martes, 15 de marzo de 2011

GUION DE ENTREVISTAS PARA UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Entrevista de conocimientos
 Es una serie de preguntas relacionadas con el puesto que denota los conocimientos que  tiene el ocupante
1.- ¿Qué pasos seguiría para realizar una lluvia de ideas sobre seguridad, en sesión con un grupo de empleados?
2.- ¿Qué factores tomaría en cuenta para desarrollar una compañía de publicidad por televisión?

Entrevista de  habilidades
Serie de preguntas por las cuales se obtiene el saber cómo ejecuta el trabajo el candidato.
1.- ¿Qué experiencia laboral, capacitación u otras calificaciones tiene para trabajar en un entorno de equipo?
2.-¿Qué experiencias ha tenido con las ventas directivas en el punto de compra?

Entrevista de actitudes
Es una serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentra en la forma en que se comportaría el candidato en una situación dada.
1.- supóngase que un compañero de trabajo no está siguiendo los procedimientos estándares para el trabajo. El compañero tiene más experiencia que usted y dice que el nuevo procedimiento es mejor. ¿Usaría este procedimiento?

2.- suponga que ésta haciendo una presentación  de ventas y que le planean una pregunta técnica difícil que no puede contestar ¿Qué haría?


Gary Dessler, Administración de personal, editorial Pearson educación, octava edición. México 2001 paginas 728

miércoles, 23 de febrero de 2011

MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS
En la vida cotidiana se reconoce a simple vista que una persona es no es competente, solo tenemos esas dos alternativas, no existen más, una persona es competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer. Puede hallarse personas que son competentes en su trabajo y se le llama competencia laboral, es decir tiene atributos y destrezas para desempeñar su trabajo en tiempo y forma.
Una persona es competente cuando expresa que sabe, es decir, que es apto de realizar la actividad laboral especificada, en condiciones de eficiencia y de seguridad. Es por esto que se necesita  contar con los indicadores o los parámetros de referencia que hagan posible que la competencia esté referida a aspectos concretos identificables en el campo laboral.
Hoy en día, la globalización nos ha inundado de tecnología y conocimientos más amplios y específicos y quien no cuente con los conocimientos, habilidades y actitudes muy pronto se irá rezagando hasta desaparecer.
Para facilitar mejor la comprensión de este tema se comenzara con comprender que es  el análisis funcional
Para INTECAP de Guatemala, las etapas en la realización del análisis funcional son:
§  conformar el Comité de Normalización;
§  capacitar al Comité;
§  aplicar principios básicos y procedimiento de desagregación del análisis funcional;
§  verificación del mapa funcional;
§  validación del mapa funcional.



El análisis funcional se aplica de lo general a lo particular. Se puede definir como un proceso que se inicia con la definición del propósito clave de la organización y concluye cuando se llega al nivel en que la representación cubre funciones productivas simples –elementos de competencia– que pueden ser desarrolladas por un trabajador.
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (moderadas) separándolas del contexto laboral específico. Se trata de incluir funciones cuyo inicio y fin sea plenamente identificable. No se trata de describir las tareas circunscritas a un puesto de trabajo; más bien de establecer las funciones desarrolladas en el contexto del ámbito ocupacional en el que se llevan a cabo.
Su importancia se basa en que se evita que se deleguen actividades a personas que no son las adecuadas, y como resultado unos puestos tendrán pocos funciones y otras más.
Un significativo ejemplo de la transferibilidad de las funciones a diferentes contextos se obtiene en la función: ”transportar materiales, personas o valores”; tal función puede describir el trabajo de un conductor de camión, autobús, coche blindado o taxi.
De igual forma la función “atender clientes y resolver sus dudas” describe el trabajo que puede darse en el contexto de la recepción de un hotel, una tienda de departamentos, o la recepción de una oficina de negocios. El proceso de desagregación (desglose) de las funciones se hace siguiendo la lógica de causa-efecto. Al realizar el desglose se debe verificar lo que debe lograrse para alcanzar el resultado descrito en la función que está siendo desagregada. 


¿Qué es un mapa funcional?
El mapa funcional, o también llamado árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol”, manifiesta la técnica seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desarticula continuamente en las funciones constitutivas.
De hecho, las ramas del árbol son “causas” amarradas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuación una representación gráfica y un ejemplo de un mapa funcional.
 Esquema general de un mapa funcional
 El mapa -o árbol- se inicia con el propósito principal identificado (correspondiente a lo que sería el producto integral para el caso de análisis de valor) y la desagregación o desglose de este propósito principal da origen a las distintas ramas que se terminan en el momento en que se encuentran (detectan mejor dicho) los elementos de competencia.
La base del análisis funcional es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o en un conjunto representativo de ellas, según se trate de la búsqueda de elementos de competencia para la configuración de Normas Técnicas de Competencia Laboral específicas para una determinada empresa o para un sistema de cobertura nacional.
ANÁLISIS FUNCIONAL EN LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
El análisis funcional, se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de competencia, sino también de los programas de formación.
El método del análisis funcional es el origen para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes componentes –las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación–, es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.
Como conclusión se puede decir que un mapa funcional es de mucha utilidad en los puesto por competencias pues ayuda a desglosar las funciones específicas de un análisis funcional y este último consiste en delimitar funciones del contexto global, en otras palabras es de las actividades generales irse a las específicas. Las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificación, el cual asegura a la institución portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde una perspectiva de gestión de la calidad total.

El certificado de calidad es un claro mensaje para los clientes sobre la alta probabilidad de encontrar la satisfacción a sus necesidades en una organización que se preocupa por desarrollar sus actividades en un marco de calidad total. Además, los procedimientos de certificación y las normas en sí mismas, representan un conjunto de criterios estandarizados que generan una especie de moneda común cada vez más extendida
 

1 CONOCER, Análisis ocupacional y funcional del trabajo, Documento de trabajo para IBERFOP, México, febrero de 1998.2 Como: Fletcher, Shirley, en “Standards and Competence...”, incluido en: Competencia Laboral. Antología de Lecturas, México, CONOCER, 1997.3 INTECAP, Guía para elaborar el análisis funcional, Guatemala, 2001.4 Manuales con información detallada pueden consultarse en:www.cinterfor.org.uy/competencia laboral/banco de herramientas.5 Muchas adaptaciones del análisis funcional utilizan términos como “realizaciones profesionales”, “logros laborales”, “resultados”


viernes, 11 de febrero de 2011

2° PARTE DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES "PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL"

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
Existen muchos beneficios  y servicios para los empleados de una empresa, cualquiera que sea su giro o condición económica, pueden ser los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social,  prestaciones especiales ,etc.. sin embargo, ocurre algo diferente con los sueldos y salarios, que se enlazan claramente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización
El papel de la compensación indirecta (prestaciones y servicios al personal) recae a diversos objetivos:
Objetivos sociales La  organización está involucrada  en el  contexto. Es por eso que las organizaciones buscan hacer que este satisfecho el  personal  y los grupos sociales que las afectan.
Objetivos de la organización:
·         Reducción de las tasas de rotación para evitar costos
·         Ventajas para el reclutamiento de personal.
·         Satisfacción de los objetivos de los empleados.
Objetivos de los empleados:
Subsistir dentro de una categoría fiscal más baja es el principal  objetivo de los empleados. Pues entre más  prestaciones se tiene más aumenta el nivel de los impuestos, y hacer que los sueldos aumenten conforme a la inflación que existe en el país.
Problemas en la administración:
Cuando se diseñe el programa de prestaciones, se les debe dar a conocer a  los empleados para saber si están de acuerdo y si se ajusta a sus necesidades personales. Así se evitara que pidan aumentos  en un periodo corto de antigüedad.
Una solución activa: el menú de prestaciones.
Se puede hacer mención de  un programa de prestaciones aplicable a las necesidades individuales de los empleados para que elijan el que más les convenga.  La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a cada persona el total en efectivo a que tiene derecho  y tiene la obligación de proporcionar asesoría a los empleados para que hagan elecciones conformes a sus intereses.
Administración de salarios
Cada función o cada cargo tienen su valor en toda empresa. La única alternativa es remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos internos y también a la situación del mercado que se entiende como el equilibrio externo.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas adquiridas mediante la investigación de salarios.
Y así,  la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal.
Objetivos de la Administración de Salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
·         Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
·         Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
·         Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
·         Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
SALARIO
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.  Se le debe pagar a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, estipulados en el Contrato de Trabajo.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica a trabajos manuales o de taller, o en cualquier industria.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:
POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
·         Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, la moneda deber ser la que está en circulación en el país.
·         Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial  hasta  treinta por ciento, siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia.
·         Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA
·         Salario Nominal:   es  el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.  Cuando existe el aumento de los precios por la inflación este salario no puede soportar todas las necesidades del trabajador.
·         Salario Real: es  la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.
POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA
·         Individual: Es el que alcanza para satisfacer las necesidades del trabajador.
·         Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
POR SU LÍMITE
a.    Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales (alimentación, vestuario, transporte, etc. de la vida del trabajador.
b.    Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable, es decir, que puede dar sin afectar a ambas partes.
POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO
·         Salario Personal: Es el que produce quien respalda la familia, regularmente el padre.
·         Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios integrantes  de la familia que  puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
·         De Equipo: Es el que se paga en conjunto a un grupo de trabajo, quedando a juicio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
POR LA FORMA DE PAGO
Por Unidad de Tiempo: Es el que  solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se calcula de acuerdo al número de componentes producidos
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
El salario establece el eje de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas brindan su tiempo y su fuerza y a cambalache reciben dinero, esto representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el patrón.
El salario es una negociación, pues cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a  actividades y relaciones interpersonales, por lo cual recibe un salario. El trabajador puede entregar su vida entera a una empresa por la remuneración.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, del giro de la empresa. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. Los salarios debe ser muy bien administrado pues  representan para la empresa un volumen de dinero.
 SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de supervivencia  de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población puede obtener un ingreso para satisfacer sus necesidades.
EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS:
El salario es  el  elemento esencial del contrato de trabajo, y  el contrato de trabajo es uno de los centros de la economía actual, determina a la estructura misma de la sociedad. Para conquistar y conservar el personal necesario para la organización, los empleadores deben razonar las compensaciones que ofrecen de acurdo con  los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es aquella parte de la administración de personal que asimila las técnicas para lograr que la retribución completa que adopta el trabajador sea apropiada al grado de: Su puesto,  Su eficiencia personal, Las necesidades del empleado , Las posibilidades de la empresa
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS
·         El puesto: es una los motivos  para que existan diferencias en el monto del salario, es de vital importancia la  proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
·         La eficiencia: varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
·         Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
·         Anticipo de salario hecho por el empleador.
·         Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
A continuación se hace solo referencia a las normas y leyes que rigen las relaciones entre el trabajador y el patrón, se debe llevar correctamente las disposiciones legales para evitar sanciones.
BENEFICIOS SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230º):
El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.
DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.
DEL SALARIO DE MENORES ART. 126 El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.
DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS DIURNO Art. 194 Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.
NOCTURNO Art. 194 Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.
MIXTA Art. 196 Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.
HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.
ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:
a.    Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de discapacitado físico o mental.
b.    Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
c.    Que resida en Territorio Nacional
AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.
LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

Análisis crítico del modelo Neoliberal.


Análisis crítico del  modelo Neoliberal.

El término neoliberalismo es un vocablo que hace informe a una política económica con énfasis técnico y democrático macroeconómico que intenta reducir al mínimo la intervención estatal en materia económica y social, defendiendo el libre mercado capitalista como mejor fiador de la proporción institucional y el crecimiento económico de un país, salvo ante la presencia de los denominados fallos del mercado.[]
La globalización ha llevado a que todos los países dependan de ellos entre sí, debido a  la creación de diversos tratados comerciales, en el caso de México, Carlos Salinas de Gortari busco el TLC, en el sexenio siguiente Ernesto Zedillo busco abrir el mercado a Centroamérica, Sudamérica y la Unión Económica Europea, por lo visto antes, la exportación e importación se abren paso cada día más, esto es bueno para el país exportador, pero para el importador no lo es tanto.
Se propuso reemplazar al Estado obeso y sustituirlo por uno fuerte y eficiente. En adelante, el empresariado nacional sería el encargado de reactivar y llevar a cabo el nuevo impulso económico del país. Esta reorientación consolidó la posición del Gobierno para una radical apertura comercial y el establecimiento del tratado de integración económica con los Estados Unidos y Canadá.
Este modelo ha sido vigorosamente desacreditado porque presenta buenas perspectivas macroeconómicas, pero es fatal a niveles microeconómicos.
Para fortuna  los mexicanos de clase media y baja, no cumplen con el neoliberalismo, o más bien no ha  penetrado en su totalidad en la economía de nuestro país, debemos saber que el neoliberalismo es el modelo que se seguirá usando durante mucho tiempo, y es de esperarse que en poco tiempo también estas instituciones sean privatizadas.
 
Klark W. Reynolds, La economía mexicana: su estructura y crecimiento en el siglo XX, FCE, 1973. Pp.55-63.
 Sheahan, John. Modelos de Desarrollo en América Latina, Alianza Editorial Mexicana.

Análisis crítico de los salarios en la última década


Los salarios son un indicador distinguido durante las crisis, cuando la menor demanda de exportaciones implica una mayor dependencia de los mercados internos, para lo cual es fundamental conservar el empleo y también los ingresos.
Los salarios van evolucionando de acorde a los productos, la inflación y el mercado de trabajo, esta evolución inicio en la crisis financiera internacional hacia finales del 2008.
Se puede decir que cuando la economía de un país va en aumento se reduce el desempleo que es un indicador clave para medir el crecimiento de una población. Este crecimiento permitió una significativa reducción de la tasa de desempleo abierto desde 11.2% en 2003a 7.3% en 2008. Así la sociedad puede obtener trabajo y adentrarse a un proceso de crecimiento masivo.
Cuando  la inflación va en aumento  da como resultado el incremento en los precios internacionales de alimentos y productos básicos como petróleo, minerales y metales que se registró por esos años como resultado del fuerte incremento de la demanda desde Asia, en particular. Esto causa que las personas ya no tengan la disponibilidad de adquirir bienes  y servicios para satisfacer sus necesidades.
Cuando la inflación tiene crecimiento, los salarios se desploman pues tanto el entorno empresarial como el social sufren cambios dramáticos. Las empresas podría ir a la quiebra  y con ello el desempleo también aumentaría, esto llevaría a desintegración de las familias, delincuencia y conflictos graves incurables.

La importancia de los salarios en esta crisis
En la crisis financiera mundial, en la cual los países de la región vieron afectadas principalmente sus actividades exportadoras por una menor demanda de sus productos, pasó a desempeñar un papel protagónico la preservación del nivel de consumo interno, para lo que fue fundamental mantener el empleo y los ingresos.

Cuando hay crisis se debe hacer hasta lo imposible por conservar el empleo, es decir el salario, pues de esté va a ser la subsistencia de la familia,  la base para satisfacer las necesidades de la población, o al menos sobrevivir hasta que existe un cambio positivo. 
 Los aspectos gubernamentales mencionaban que aunque el poder adquisitivo de los salarios resulta clave para sostener el consumo interno (variable central para la recuperación), el desafío radicaba en que las renovaciones fueran simultáneas con el objetivo de preservar el empleo.
Para la sociedad y el trabajador  es de vital importancia  el salario, pues en las últimas décadas la economía del país no ha sido muy agradable, los precios de los productos aumentan y el salario sigue en su estatus, siendo imposible satisfacer las necesidades individuales, ya ni se diga de las necesidades familiares.
En  la empresa el salario  es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse.
En la actualidad, nosotros como jóvenes conscientes de lo que ocurre en la economía del país no nos podemos dar el lujo de gastar, tal vez las familias de clase alta sí, pero si somos de familia que sobrevive con lo que sale día con día, necesitamos administrar nuestros recursos. También debemos aportar a la ayuda familiar, ya sea trabajando y recibiendo un salario  o ahorrando poco o mucho, dependiendo de cada necesidad del individuo
BONILLA, Manuel. Salarios precios y productividad. Santa fe de Bogotá. FESCOL. 1996.
CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho laboral colombiano. Santa fe de Bogotá. Editorial Temis. 1997.
DOBB, Maurice. Salarios. México. FCE. 1965.
GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. Derecho laboral colombiano. Santa fe de Bogotá. Editorial Doctrina Ley. 1994.
GÓMEZ VARGAS, Patricia. Productividad como factor salarial. Tesis. 1995