jueves, 27 de enero de 2011

SINTESIS DE LA TEORIA DE ADAM SMITH

Teoría de Adam Smith
Adam Smith es el “Padre de la economía política”, y su libro principal es , “Investigación sobre la Naturaleza y Causas de la Riqueza de las Naciones”, que muchos economistas consideran de gran importancia. El objetivo que se propone estudiar Adam Smith en su Riqueza de la naciones,  y dice que en que consiste tener las riquezas de las naciones  como distribuirlas.
La libertad económica según Smith se impone por los motivos siguientes:
A priori: se da  el orden espontáneo  forzosamente, pues es mejor para  todos trae beneficios tanto individuales como sociales.
A posteriori: Se dice que cada individuo es libre albedrío  para decidir lo que más le conviene y elegir los fines para lograr lo que se ha propuesto.
3° Por la armonía preestablecida: Adam Smith Cree que existe acuerdos y armonías entre lo que quieren lograr las personas. La famosa “mano invisible” se encarga de lograr que el interés general sea igual a la suma de todos los intereses particulares.
 Teoría del Valor ( La riqueza)
Smith empieza la introducción de su obra con una definición de la riqueza que es una verdadera declaración de principios:
El trabajo anual de cada nación es el fondo que en principio la provee de todas las cosas necesarias y convenientes para la vida, y que anualmente, consume el país. Dicho fondo se integra siempre, o con el producto inmediato del trabajo, o con lo que mediante dicho producto se compra de otras naciones.
Cuando las personas de una nación trabajan conjuntamente, se puede producir lo suficiente para tener un nivel de vida digna, y participar en el desarrollo del país, y hacer que se obtenga el patrimonio para comprar productos necesarios a otros países.
En esta definición encontramos tres ideas principales:
1° La riqueza está constituida por las cosas convenientes o necesarias para la vida. Adam Smith exige que las cosas sean “consumibles” para ser parte de la riqueza.
2° La riqueza es algo así como un flujo, una corriente de producción. Adam Smith considera como riqueza al Producto Nacional y no al Capital nacional.
3° El fondo de donde sale la riqueza es el trabajo. Ni el comercio exterior ni la agricultura constituyen exclusivamente el fondo de la riqueza, sino el trabajo aplicado a la agricultura y a la industria.
Adam Smith estaba a favor de la productividad de la  agricultura, pues considera que los servicios proporcionan poca riqueza, y poco desarrollo.
 El Valor.
Es la medida del valor en cambio o en que consiste el precio real de todos los bienes. El valor en cambio de una mercancía es lo mismo que su precio real o natural. El valor de una cosa se puede dar a medida que sea necesario o la utilidad que se le dé a las cosas, también se puede dar valor por la escases de algún bien o servicio o por el tiempo o distancia que se tenga para hacer uso del producto
Valor en uso: utilidad de un objeto, la aptitud que tiene un objeto de satisfacer una necesidad determinada.
Valor en cambio: aptitud que tiene un objeto para proporcionar otros bienes distintos. “Las cosas que tienen gran valor en uso tienen comúnmente escaso o ningún valor en cambio y las que tienen un gran valor en cambio no tienen, muchas veces, sino un pequeño valor en uso o ninguno”.
El valor en cambio se mide de acuerdo al dinero (oro, plata y trigo) y al trabajo.
Lo que le cuesta: el trabajo que ha empleado en la adquisición del objeto.
Lo que vale para él: el trabajo que, a cambio de ese objeto, puede exigir a otra persona. El trabajo es la fuente de toda riqueza. Porque, según Adam Smith, trabajo igual supone idéntico sacrificio. “Iguales cantidades de trabajo tienen, en todos tiempos y lugares, el mismo valor”.
El trabajo es lo fundamental tanto para producir los recursos y transformarlos hasta convertirlos en productos terminados y  en todo momento el factor trabajo es útil, mucho más importante cuando se ofrece un servicio, todo  trabajo requiere un sacrificio y esfuerzo, por eso debe ser gratificado adecuada y equitativamente.
Elementos constitutivos del valor.
Costo de producción.
En Adam Smith coexisten dos teorías: el trabajo es la única causa del valor, el trabajo es la medida y causa del valor. Y segundo, el capital y la tierra son también fuentes de nuevos valores que vienen a añadirse a los formados por el trabajo.
Como toda teoría puede irse modificando con el tiempo, es por eso que en la actualidad no solo basta con  la cantidad de trabajo que la producción del objeto había requerido, más bien  se debe pagar al trabajador el esfuerzo que realiza y una retribución para satisfacer sus necesidades.  
Cabe mencionar que no se puede graficar al trabajador demasiado, se deben tener en cuenta el mantenimiento de la empresa,  ganancias del empresario y una inversión para solventar todos los gastos y costos que se requieren para seguir produciendo o prestando un servicio.
Precio natural y precio comercial.
Precio natural: es el que está formado por todas las tasas corrientes de cada uno de sus elementos: salario, renta y beneficios.
Precio comercial: viene dado por la relación de la oferta y la demanda para cada mercancía en un momento determinado.  Si el precio comercial es más alto, la inversión en ese producto crece y con ella, la producción. Así el precio comercial baja y se estabiliza con el precio natural.
 Teoría de la Distribución.
Adam Smith distingue tres clases de ingresos:
1. Salarios 2. Beneficios 3. Renta
1.- Los salarios.
Determinación de los salarios. Se determinan por pacto entre las partes empresarias, cuyos intereses son opuestos.
Los patronos siempre llevan ventaja porque: 1 Pueden ponerse de acuerdo con mayor facilidad, por ser menos. 2 Las leyes autorizan sus asociaciones, mientras que prohíben las de los trabajadores. 3 En la disputa con los obreros, pueden resistir más tiempo, mientras que los obreros tienen que ceder para trabajar y no morirse de hambre. 4 Porque entre ellos existe un acuerdo tácito para no elevar los salarios. 5 Porque a veces se ponen de acuerdo secretamente para descender los salarios por debajo de la tasa natural. 6 Las autoridades sancionan a los obreros coaligados más nunca a los patronos. 7 Los obreros son más desorganizados. 8 El hambre obliga a someterse a los obreros.
Nivel mínimo de los salarios. El nivel de subsistencia.
El salario no debe establecerse por debajo del nivel de subsistencia. “Para sustentar una familia de trabajadores de la clase más baja, el trabajo del marido y de la mujer debe sobrepasar en algo a lo que es estrictamente necesario para su propio sustento”
Niveles de salarios distintos del nivel de subsistencia. Hay circunstancias en las que el salario se eleva por encima del nivel de subsistencia. Esto ocurre siempre que la demanda de mano de obra va aumentando continuamente. “El salario alto, así como es el efecto necesario, es el síntoma natural del crecimiento de la riqueza nacional”. No cree que el aumento del salario vaya a traer consigo una disminución del esfuerzo del trabajador, sino que hará templar el ardor del obrero para que no eche a perder su salud.
Los salarios altos estimulan la actividad económica, son causa del progreso económico. No cree que el alza de los salarios tienda a provocar un aumento de precios que convierta en puramente nominal el aumento.

Que el salario es lo más importante para un trabajador, y que se debe establecer comparando con los salarios que se ofrezcan en el mercado, para así llegar a un acuerdo  en los aumentos del salario mínimo. Adam Smith menciona que se le debe pagar al trabajador por lo que produce y la calidad con que lo hace, el trabajador está íntimamente relacionado con la productividad. Como se puede ver en países en vías de desarrollo, los salarios intervienen de forma impresionante en el desarrollo del país, pues a medida que las personas tengan más ingresos, pueden mejorar su alimentación, salud, educación, infraestructura,  y comprar productos hechos en el mismo país.
La Renta de la Tierra.
La renta de la tierra, según Smith, siempre debe existir, aunque no se haya hecho ningún trabajo, esto es producto del privilegio del latifundista. En realidad el aumento surge cuando el aumento de producción necesario para satisfacer la demanda creciente no puede hacerse sino a costos más altos. Se renta la tierra por que los propietarios no tienen los recursos monetarios para trabajar la tierra y no les queda de otra opción.
 Los beneficios del Capital.
Engloba en una categoría aquellos ingresos que hacen trabajar al capital y los provenientes del capital a crédito. Define interés como remuneración del capital. Habla del ahorro como elemento fundamental de la riqueza, tanto individual como comunitaria; sostiene que sin él no hay acumulación de capitales, luego entonces no habrá productividad ni enriquecimiento nacional.
Cuando los trabajadores tienen ingresos suficientes para satisfacer sus necesidades les sobra un poco de su salario, la mayoría de las personas buscan ahorrar para acontecimientos que surjan o por el simple gusto, esto genera riqueza, pues los bancos pueden prestar dinero a los empresarios y estos a su vez pueden generar tanto productos como más riqueza para el mismo país.
Se puede decir que Adam Smith, tiene razón en muchas cosas, pues solo se obtendrá riqueza si la propia gente de una nación genera la riqueza, sino nadie más lo hará, una nación es fuerte si tiene educación, infraestructura, sueldos y compensaciones justas y necesarias para solventar las necesidades de los individuos.

en la actualidad una persona no puede sobrevivir con la retribución tan baja que recibe hoy en día, debemos hacer que aumente la productividad para obtener más ingresos y mayor riqueza, desarrollando el nivel de vida de las personas y aumentando el producto interno bruto de un país.

martes, 25 de enero de 2011

SINTESIS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES


Los salarios que perciben los trabajadores mexicanos son el sustento tanto en el ámbito familiar como económico, es por eso la vital importancia de calcular eficientemente las compensaciones justas y acorde con las actividades que realizan.
En la actualidad, la humanidad se debe esforzar a un más para lograr llevar una vida estable, es por eso que los trabajadores que tienen más estudios reciben más compensaciones  y la administración de la compensación debe ser analítico en dar a cada quien lo que le corresponde de acuerdo a la normatividad de leyes que rigen al patrón y al  trabajador
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
 Las compensaciones se puede decir que se les da a los trabajadores por que se rentan, pero rentan su esfuerzo, la administración de compensaciones se encarga de que el trabajador se sienta complacido con lo que recibe por su trabajo, pues el trabajador siempre va a querer satisfacer sus necesidades con el sueldo que recibe.
Cuando los trabajadores no están satisfechos con lo que reciben, puede generar graves problemas a la empresa, por eso cabe mencionar que tener al personal a gusto es una tarea ardua y complicada.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Se debe de tener un equilibrio entre lo que se le remunera al trabajador y la capacidad económica que tiene la empresa, teniendo a todas las partes contentas y a gusto, reservas y todo los recursos que necesita la empresa.

Objetivos de la administración de las compensaciones.
·         Adquisición de personal calificado. Cuando se solicita una vacante se debe exhibir, la compensación que se ofrece para que las vacantes acudan en abundancia
·         Retener empleados actuales. si se retiene al personal, podemos evitarnos pérdidas en estar capacitando al  nuevo personal, por eso la importancia de hacer que los trabajadores se sientan parte de la empresa.
·         Garantizar la igualdad. se debe pagar de acuerdo a los riesgos que exista en el trabajo, conocimientos y experiencia, así como habilidades y destrezas de cada puesto
·         Alentar el desempeño adecuado. La remuneración debe de ser la adecuada para motivar el personal  y así el trabajador se sentirá comprometido con sus funciones.
·         Controlar costos. Se debe de realizar un programa de remuneración que sea justo para el trabajador minimizando costos
·         Cumplir con las disposiciones legales. Debemos cumplir la ley  estrictamente para evitarnos sanciones.
·         Mejorar la eficiencia administrativa. Se debe estar en constante cambio y mejoramiento para llevar a objetivos precisos.
Análisis de puestos.
El análisis de puestos es todo un proceso pues se inicia desde que se obtiene información sobre los puestos laborales, esto nos lleva a tener la descripción de puestos  y con estas dos herramientas los especialistas pueden hacer la evaluación de puestos
Con la evaluación de puestos podemos tener las remuneraciones justas dependiendo el nivel de puesto que se tenga, tomando en cuenta los factores del mercado laboral. Y así con fundamentos se puede tener remuneraciones equitativas entre las funciones realizadas y el valor del sueldo.

Fuentes de datos sobre compensación:
Se tiene una amplia ventaja si se comparan  los sueldos y salarios, pues sabremos a ciencia cierta su concuerdan con la contexto del mercado.
Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.
Cuando se hacen estudios de compensaciones de entidades oficiales, como en muchos casos son poco confiables y no vanguardistas, mas sin embargo cuando el estudio es de empresa privadas, estos son veraces concretos y están al día. También nos podemos basar sobre las cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales
Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:
Cuando las empresas decidan hacer su propia compensación de puestos deben basarse en puestos estratégicos, cuando se haga la comparación debe efectuarse en descripción de puestos igual, también se puede solicitar información de grupos de empresas donde existan los mismos puestos
Con  los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo,  y así se puede realizar la determinación del nivel de percepciones.
Niveles de pago:
El nivel de pago adecuado indica el  valor relativo y el valor absoluto. El valor absoluto de un puesto se reglamenta por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos afines.
Para establecer el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos, continua trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea permitido.
La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.
Estructura de la compensación:
Los especialistas  consideran que es mejor conjuntar  diferentes puestos en categorías de puestos,  los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos es difícil darles una categoría,  si son pocos niveles jerárquicos diferentes puestos pueden a tener las mismas compensaciones.

Si se desea motivar a un empleado es fundamental  pasarlo a la siguiente categoría salarial, pero debido a esto quedara incompleto el balance interno de evaluación de puestos, es por eso que  las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.
la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.
Desafíos del área de compensaciones.
Cambios inducidos por la tecnología:
Es claro que si un empleado sabe utilizar la tecnología que esta a la vanguardia se puede decir que se le da mayor compensación, pues así lo indica la fuerza del mercado.
Presión sindical:
Los sindicatos tiene ventajas importantes, pues  se encarga de negociar  que a los trabajares se les pague un poco más del  valor relativo de cada puesto que se determina en el  mercado libre de trabajo.
Productividad:
Cuando las compensaciones excedan a la productividad  se debe tener que rediseñar los puestos y tener la confianza con los trabajadores para que nadie salga perjudicado.
Políticas internas de sueldos y salarios:
Sería apropiado que tanto los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados reciban lo mismo por las funciones similares que realizan. Una alternativa eficiente seria mantener por encima del mercado  las compensaciones, pues se evitaría la traslación del personal y atraer a los empleados más capaces para ocupar un puesto, o también aumentar la compensación conforme aumenta la inflación.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral:
 La tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Se ha llegado a extremos y en lugar de ayudar perjudica, pues en muchas ocasiones la empresa no tiene la capacidad de aguantar los gastos que se producen.
INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos son de suma importancia porque recompensan el esfuerzo y no la antigüedad o las horas de trabajo, lo que se quiere es producir más en poco tiempo. Los incentivos y  la  participación en las utilidades se suman a los sueldos y salarios de base, estos se aplican en grupos  y es un beneficio para la empresa pues acelera la productividad siendo más eficiente.
Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.
Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades constituyen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Esto está en función a los buenos y malos momentos de la empresa, dependiendo de sus utilidades o pérdidas.
Propósito de la compensación no tradicional:
Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica.. La organización se beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.
Extensión y cobertura:
Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria.
Niveles financieros:
También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Se deben fijar fundamentos para que no haya mal entendidos. Existen tareas que impidan establecer parámetros exactos, algunas actividades recibirán mejor compensación que un puesto más alto, los sistemas de incentivos dependerán de la unidades que  produzca cada trabajado, el incentivo se paga siempre y cuando se realice el producto con calidad en el tiempo establecido.
Administración:
Se debe fundamentar los factores para determinar los objetivos  y delimitar como medirlos adecuadamente, dependiendo del trabajo eficaz o riesgoso que se realice podrá superar a la compensación del trabajador.Los sindicatos nunca quieren los sistemas de incentivos, pues la situación de la empresa es tan cambiaria que puede suceder que los trabajadores tengan que trabajar más horas con la misma compensación.
Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación. Este factor puede llevar al grupo de trabajo a ejercer presión colectiva para que ninguno de sus componentes exceda los niveles los niveles de productividad del grupo. Las ventajas de los sistemas de incentivos desaparecen cuando las presiones de los grupos de trabajo impiden el mejoramiento de la productividad.
Un especialista debe se obtendrá la información sobre resultados,  debe efectuar el cómputo definitivo de resultados,  efectuar el pago y  tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.
Los diferentes sistemas de incentivos.
Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
·Incentivos sobre unidades de producción: cuando los incentivos  concedidos se compensen con el número de unidades producidas, pero lo que realmente se compensa es el volumen de rendimiento del trabajador pero el problema que se tiene en este aspecto es que es difícil medir la productividad.
·Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Se conjunta con el ingreso básico fijo, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora. Los bonos de productividad se dan cuando el trabajador alcanza un mayor número de unidades de acuerdo al estándar.
· Comisiones: se da más en  las empresas que se dedican a las ventas, y se define en que entre más productos vende, mejor remuneraciones puede percibir.
· Curvas de madurez: un empleado con calificación profesional y/o científica es mucho más difícil que se les dé una compensación pues solo se logra si hay un ascenso, pero  se corre el peligro de incurrir en ascensos que sólo llevan al empleado a su nivel de incompetencia. La  curvas de madurez, consiste en dar equitativamente incentivos para cada nivel superior de  categoría de puestos.
 Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia, lo anterior es bueno porque existen muchas empresas que solo contratan a  las personas por ser parientes o por tener relaciones sociales pero sin ningún conocimiento.
 Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, (como si se les diera una calificación de diez), los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, (aquí sería una calificación de nueve u ocho) y así sucesivamente.


· Aumentos por méritos: se les da aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño, se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado,  y los otros supervisores.
· Compensación por conocimientos especializados: Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Se les da para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo por que obtuvo destrezas y conocimientos en el puesto, si la empresa tiene personal calificado se acrecentar la calidad de productos de la empresa, evitando contratar a más personal 
· Incentivos no financieros: algunos ejemplos son programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones, sirven para animar los esfuerzos del trabajador. Es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación pues el trabajador se siente parte de la empresa en el logro de objetivos individuales y organizacionales.
· Incentivos a ejecutivos: son  las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo. puede llevar a reducciones en la calidad de la producción. No se puede descuidar el mantenimiento de la empresa, por dar compensaciones altas a los ejecutivos, debe de haber un equilibrio
Hay que tener en cuenta las necesidades de los ejecutivos, pues a los ejecutivos jóvenes probablemente prefieran incentivos en metálico (dinero amonedado), mientras que los de mayor edad tienden a pensar en términos de su retiro. Otros más ejecutivos definir su propia compensación equitativa.
El ingreso del director de una compañía debe basarse en: el tamaño de la organización, su rentabilidad, las ganancias que obtengan los tenedores de las acciones y la complejidad e importancia de la labor que desempeñe.  Sin importar que a los directores obtengan mayor compensaciones no deben de gastar más de lo que la empresa genera de utilidades, pues sino es causa de fracaso para la empresa.
En una empresa es bueno compartir la información financiera con sus empleaos pues la transparencia dará como resultado una repetición de utilidades más justa y veraz.
La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:
Propiedad de los empleados: sería muy bueno implementar   el plan más extremo de participación en las utilidades en una propiedad de los empleados. Pues las acciones de la empresa no quedaría en manos de extraños y así lo empleados estarían más comprometidos y trabajando por su propios intereses.

miércoles, 19 de enero de 2011

REENVIO DE SINTESIS DE METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS

SINTESIS DE METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
La evaluación de cargos sirve para comparar los puestos de tal manera que sea  equivalente y justa manejando los valores de la empresa para beneficios tanto para la empresa como para el trabajador, también es modificar y mejorar la remuneración del cargo.
Se debe tener fundamentos para distribuir la remuneración de cada puesto para evitar problemas tanto laborales como fiscales.
 En términos más claros es un proceso que se utiliza para comparar  las funciones de los cargos,  así  asignarles un orden de clases, con el fin de remunerar el trabajo de los empleados de manera aceptable.
Con la evaluación de cargos vamos a obtener información y  cifras que permitan  dar el precio exacto por la función que  realiza cada empleado.
Los métodos de evaluación de cargos  se pueden dividir en métodos no cuantitativos  que componen escalonamiento de cargos y categorías predeterminadas y  en métodos cuantitativos   que comprenden comparación de factores  y evaluación por puntos, a continuación se da una pequeña descripción de cada método.
Cabe aclarar que todos los métodos son comparativos, es decir comparar los cargos entre sí o con otro cargo referente a criterios.
Para evaluar cualquier cargo debemos hacer un análisis profundo comparando  y tomando decisiones sabias, pues cada cargo es diferente  y con funciones diferentes, es por eso que se apoya  la evaluación de puestos  del análisis de cargos.
En el contenido del cargo se debe tomar en cuenta lo que se hace es decir, a cada persona las actividades que le toca realizar, también se toma la periodicidad o el tiempo que se tarda en hacer la actividad. Así mismo se define las etapas a realizar y las personas que intervienen en el proceso. Se debe tener en cuenta el lugar  y las condiciones físicas y ambientales de donde se va a trabajar, y por último se describe el fin o hacia donde se quiere llegar con las acciones a realizar.
Método de escalonamiento (job ranking)
También llamado método de comparación simple radica  en poner los puestos en orden creciente y decreciente relacionando factores de comparación, se compara uno por uno con base a un factor tomando como referencia algunos juicios que se establezcan.
La información que se proporciona al hacer la evaluación debe ser formal  para que así sea útil y verídica, esta información debe ser actualizada dejando atrás el pasado. Los factores que se comparan son de mucha complicación, pues demuestran la importancia de lograr los objetivos de la empresa.
Se escoge un  criterio en dos extremos que se definen como límite superior  que es el más importante  y el límite inferior que es el menos importante, los demás cargos se sitúan en variaciones dependiendo de un rango. Un ejemplo de esto es que un cargo superior es el director de una empresa y el más bajo es el del obrero.
El cargo que se tome como referencia es el más importante que sirve como punto de localización para comparar los cargos con otros factores, este cargo debe ser claro y bien delimitadas sus funciones.
Este método es muy simple por que se realiza con rapidez, no requiere de muchos detalles del análisis de cargos, tampoco necesita  mucho tiempo, energía o recursos, tiene como ventaja la discusión y la negociación, no se detallan a fondo los requisitos o elementos de evaluación, más bien se comparar englobando todo.
Este método no da cifras o grados de diferencias entre puestos, solo indica el esfuerzo mayor o menor de un cargo. Este método es muy aceptable pues es simple y equitativo, justo  en cuanto al salario, pues a los empleados se remuneran por  lo que hace operativamente y otros se remuneran por los conocimientos, experiencia o responsabilidades que tenga un puesto.
Método de categorías predeterminadas (job classification)
Podría también llamarse método de escalonamiento simultáneo, es necesario fragmentar  los cargos que van a compararse en conjunto y estos deben conservar características usuales.  Cabe mencionar que las categorías son cargos con características comunes que pueden disponerse en una jerarquía o escala establecida.
Algunas categorías son: cargos de trabajo por mes que contienen supervisión o ejecución (no supervisión)  y cargos de trabajo por horas,  estos sujetan cargos especializados (requiere saber solucionar problemas técnicos y complejos), calificados (se necesita experiencia  y potencial intelectual) y no calificados o de brazos (es el trabajo rutinario que requiere precisión).
Este método proporcionan un medio practico de clasificar los cargos en una organización  y el encargado de generar este método es una comisión de evaluación de cargos.
El método de categorías predeterminadas da una oportunidad para hacer una organización bien definida y delimitada por objetos, pero sus desventajas es de que cuando se implementan puede ser rígido y no le importa mucho la esencia del cargo.
Método de comparación de  factores (factor comparison)
Es una técnica que incluye el fundamento  de escalonamiento, una diferencia entre estos dos métodos es que el método de comparación de factores  es analítico y detalla completamente los factores de evaluación.
Existen cinco factores generales estos son: requisitos intelectuales, habilidades exigidas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo, estos factores son fáciles de evaluar.
Este método tiene varias etapas, la primera es la elección de los factores de evaluación, la segunda es definir el significado de cada uno de los factores, el tercero es la elección de cargos de referencia, el cuarto es escalonamiento de los factores de evaluación  y el último es la evaluación de los factores en los cargos de referencia.  
Se puede concluir con este método diciendo que cada actividad que se realiza es el trabajo remunerado dependiendo de los riesgos o peligros a los que se enfrenta el trabajador a realizar la producción.
Este método tiene muchas desventajas pues se monta una matriz que es solo un mapa que muestra las diferencias relativas entre cargos  y no indica las diferencias absolutas que en realidad es lo que se desea.
Método de evaluación por puntos (point rating)
Este método es el más perfeccionado y el más utilizado  en las empresas, los cargos se comparan mediante factores de evaluación en sus partes componentes, se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspectos del cargo y se obtiene un valor total por la suma de los valores un numéricos (conteo de puntos).
Las etapas de este método son: la primera etapa es elección de factores de evaluación, como por ejemplo; requisitos intelectuales (características intelectuales de los ocupantes) en estos intervienen la experiencia previa, iniciativa e ingenio, en los  requisitos físicos (características físicas del ocupante) interviene el esfuerzo físico y concentración mental, en las  responsabilidades implícitas (  es aquello que el ocupante debe responder) se involucran la supervisión del personal, métodos y procesos, etc. , y condiciones de trabajo ( que son las condiciones físicas por las cuales el ocupante desempeña el cargo) interviene el ambiente de trabajo y los riesgos.
La segunda etapa es la ponderación de factores de evaluación que es que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso  relativo en las comparaciones entre los cargos, se maneja el peso porcentual.
La tercera etapa es el montaje de la escala de puntos  que esta atribución de valores numéricos a diversos  grados de cada factor, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el que responde a la ponderación, el siguiente paso es la asignación de los puntos a los grados b, c, d y así sucesivamente.
Por último se hace un montaje del manual de evaluación de cargos, que es una guía  o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

Para concluir se puede decir que el método de puntos es el más completo porque comprende todos los métodos anteriores, o al menos extrae lo mejor de cada uno, y así puede ser el más completo.
Estos métodos son de vital importancia para saber de manera equitativa y parcial la remuneración que le toca a cada cargo de acuerdo a las funciones que realicen.

Esta informacion fue consultada de:
Chiavenato, Idalberto, Administracion de Recursos humanos, segunda edicion, Mc GrawHill 1994
Gary Dessle, administracion de personal, editorial PEARSON EDUCACION Mexico 2001