Los salarios que perciben los trabajadores mexicanos son el sustento tanto en el ámbito familiar como económico, es por eso la vital importancia de calcular eficientemente las compensaciones justas y acorde con las actividades que realizan.
En la actualidad, la humanidad se debe esforzar a un más para lograr llevar una vida estable, es por eso que los trabajadores que tienen más estudios reciben más compensaciones y la administración de la compensación debe ser analítico en dar a cada quien lo que le corresponde de acuerdo a la normatividad de leyes que rigen al patrón y al trabajador
Las compensaciones se puede decir que se les da a los trabajadores por que se rentan, pero rentan su esfuerzo, la administración de compensaciones se encarga de que el trabajador se sienta complacido con lo que recibe por su trabajo, pues el trabajador siempre va a querer satisfacer sus necesidades con el sueldo que recibe.
Cuando los trabajadores no están satisfechos con lo que reciben, puede generar graves problemas a la empresa, por eso cabe mencionar que tener al personal a gusto es una tarea ardua y complicada.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Se debe de tener un equilibrio entre lo que se le remunera al trabajador y la capacidad económica que tiene la empresa, teniendo a todas las partes contentas y a gusto, reservas y todo los recursos que necesita la empresa.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
· Adquisición de personal calificado. Cuando se solicita una vacante se debe exhibir, la compensación que se ofrece para que las vacantes acudan en abundancia
· Retener empleados actuales. si se retiene al personal, podemos evitarnos pérdidas en estar capacitando al nuevo personal, por eso la importancia de hacer que los trabajadores se sientan parte de la empresa.
· Garantizar la igualdad. se debe pagar de acuerdo a los riesgos que exista en el trabajo, conocimientos y experiencia, así como habilidades y destrezas de cada puesto
· Alentar el desempeño adecuado. La remuneración debe de ser la adecuada para motivar el personal y así el trabajador se sentirá comprometido con sus funciones.
· Controlar costos. Se debe de realizar un programa de remuneración que sea justo para el trabajador minimizando costos
· Cumplir con las disposiciones legales. Debemos cumplir la ley estrictamente para evitarnos sanciones.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Se debe estar en constante cambio y mejoramiento para llevar a objetivos precisos.
El análisis de puestos es todo un proceso pues se inicia desde que se obtiene información sobre los puestos laborales, esto nos lleva a tener la descripción de puestos y con estas dos herramientas los especialistas pueden hacer la evaluación de puestos
Con la evaluación de puestos podemos tener las remuneraciones justas dependiendo el nivel de puesto que se tenga, tomando en cuenta los factores del mercado laboral. Y así con fundamentos se puede tener remuneraciones equitativas entre las funciones realizadas y el valor del sueldo.
Se tiene una amplia ventaja si se comparan los sueldos y salarios, pues sabremos a ciencia cierta su concuerdan con la contexto del mercado.
Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.
Cuando se hacen estudios de compensaciones de entidades oficiales, como en muchos casos son poco confiables y no vanguardistas, mas sin embargo cuando el estudio es de empresa privadas, estos son veraces concretos y están al día. También nos podemos basar sobre las cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales
Cuando las empresas decidan hacer su propia compensación de puestos deben basarse en puestos estratégicos, cuando se haga la comparación debe efectuarse en descripción de puestos igual, también se puede solicitar información de grupos de empresas donde existan los mismos puestos
Con los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, y así se puede realizar la determinación del nivel de percepciones.
El nivel de pago adecuado indica el valor relativo y el valor absoluto. El valor absoluto de un puesto se reglamenta por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos afines.
Para establecer el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos, continua trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea permitido.
La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.
Los especialistas consideran que es mejor conjuntar diferentes puestos en categorías de puestos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos es difícil darles una categoría, si son pocos niveles jerárquicos diferentes puestos pueden a tener las mismas compensaciones.
Si se desea motivar a un empleado es fundamental pasarlo a la siguiente categoría salarial, pero debido a esto quedara incompleto el balance interno de evaluación de puestos, es por eso que las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.
la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.
Cambios inducidos por la tecnología:
Es claro que si un empleado sabe utilizar la tecnología que esta a la vanguardia se puede decir que se le da mayor compensación, pues así lo indica la fuerza del mercado.
Presión sindical:
Los sindicatos tiene ventajas importantes, pues se encarga de negociar que a los trabajares se les pague un poco más del valor relativo de cada puesto que se determina en el mercado libre de trabajo.
Productividad:
Cuando las compensaciones excedan a la productividad se debe tener que rediseñar los puestos y tener la confianza con los trabajadores para que nadie salga perjudicado.
Políticas internas de sueldos y salarios:
Sería apropiado que tanto los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados reciban lo mismo por las funciones similares que realizan. Una alternativa eficiente seria mantener por encima del mercado las compensaciones, pues se evitaría la traslación del personal y atraer a los empleados más capaces para ocupar un puesto, o también aumentar la compensación conforme aumenta la inflación.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral:
La tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Se ha llegado a extremos y en lugar de ayudar perjudica, pues en muchas ocasiones la empresa no tiene la capacidad de aguantar los gastos que se producen.
Los incentivos son de suma importancia porque recompensan el esfuerzo y no la antigüedad o las horas de trabajo, lo que se quiere es producir más en poco tiempo. Los incentivos y la participación en las utilidades se suman a los sueldos y salarios de base, estos se aplican en grupos y es un beneficio para la empresa pues acelera la productividad siendo más eficiente.
Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades constituyen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Esto está en función a los buenos y malos momentos de la empresa, dependiendo de sus utilidades o pérdidas.
Propósito de la compensación no tradicional:
Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica.. La organización se beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.
Extensión y cobertura:
Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria.
Niveles financieros:
También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Se deben fijar fundamentos para que no haya mal entendidos. Existen tareas que impidan establecer parámetros exactos, algunas actividades recibirán mejor compensación que un puesto más alto, los sistemas de incentivos dependerán de la unidades que produzca cada trabajado, el incentivo se paga siempre y cuando se realice el producto con calidad en el tiempo establecido.
Administración:
Se debe fundamentar los factores para determinar los objetivos y delimitar como medirlos adecuadamente, dependiendo del trabajo eficaz o riesgoso que se realice podrá superar a la compensación del trabajador.Los sindicatos nunca quieren los sistemas de incentivos, pues la situación de la empresa es tan cambiaria que puede suceder que los trabajadores tengan que trabajar más horas con la misma compensación.
Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación. Este factor puede llevar al grupo de trabajo a ejercer presión colectiva para que ninguno de sus componentes exceda los niveles los niveles de productividad del grupo. Las ventajas de los sistemas de incentivos desaparecen cuando las presiones de los grupos de trabajo impiden el mejoramiento de la productividad.
Un especialista debe se obtendrá la información sobre resultados, debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, efectuar el pago y tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.
Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
·Incentivos sobre unidades de producción: cuando los incentivos concedidos se compensen con el número de unidades producidas, pero lo que realmente se compensa es el volumen de rendimiento del trabajador pero el problema que se tiene en este aspecto es que es difícil medir la productividad.
·Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Se conjunta con el ingreso básico fijo, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora. Los bonos de productividad se dan cuando el trabajador alcanza un mayor número de unidades de acuerdo al estándar.
· Comisiones: se da más en las empresas que se dedican a las ventas, y se define en que entre más productos vende, mejor remuneraciones puede percibir.
· Curvas de madurez: un empleado con calificación profesional y/o científica es mucho más difícil que se les dé una compensación pues solo se logra si hay un ascenso, pero se corre el peligro de incurrir en ascensos que sólo llevan al empleado a su nivel de incompetencia. La curvas de madurez, consiste en dar equitativamente incentivos para cada nivel superior de categoría de puestos.
Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia, lo anterior es bueno porque existen muchas empresas que solo contratan a las personas por ser parientes o por tener relaciones sociales pero sin ningún conocimiento.
Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, (como si se les diera una calificación de diez), los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, (aquí sería una calificación de nueve u ocho) y así sucesivamente.
· Aumentos por méritos: se les da aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño, se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, y los otros supervisores.
· Compensación por conocimientos especializados: Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Se les da para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo por que obtuvo destrezas y conocimientos en el puesto, si la empresa tiene personal calificado se acrecentar la calidad de productos de la empresa, evitando contratar a más personal
· Incentivos no financieros: algunos ejemplos son programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones, sirven para animar los esfuerzos del trabajador. Es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación pues el trabajador se siente parte de la empresa en el logro de objetivos individuales y organizacionales.
· Incentivos a ejecutivos: son las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo. puede llevar a reducciones en la calidad de la producción. No se puede descuidar el mantenimiento de la empresa, por dar compensaciones altas a los ejecutivos, debe de haber un equilibrio
Hay que tener en cuenta las necesidades de los ejecutivos, pues a los ejecutivos jóvenes probablemente prefieran incentivos en metálico (dinero amonedado), mientras que los de mayor edad tienden a pensar en términos de su retiro. Otros más ejecutivos definir su propia compensación equitativa.
El ingreso del director de una compañía debe basarse en: el tamaño de la organización, su rentabilidad, las ganancias que obtengan los tenedores de las acciones y la complejidad e importancia de la labor que desempeñe. Sin importar que a los directores obtengan mayor compensaciones no deben de gastar más de lo que la empresa genera de utilidades, pues sino es causa de fracaso para la empresa.
En una empresa es bueno compartir la información financiera con sus empleaos pues la transparencia dará como resultado una repetición de utilidades más justa y veraz.
La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:
Propiedad de los empleados: sería muy bueno implementar el plan más extremo de participación en las utilidades en una propiedad de los empleados. Pues las acciones de la empresa no quedaría en manos de extraños y así lo empleados estarían más comprometidos y trabajando por su propios intereses.
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