miércoles, 19 de enero de 2011

REENVIO DE SINTESIS DE METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS

SINTESIS DE METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
La evaluación de cargos sirve para comparar los puestos de tal manera que sea  equivalente y justa manejando los valores de la empresa para beneficios tanto para la empresa como para el trabajador, también es modificar y mejorar la remuneración del cargo.
Se debe tener fundamentos para distribuir la remuneración de cada puesto para evitar problemas tanto laborales como fiscales.
 En términos más claros es un proceso que se utiliza para comparar  las funciones de los cargos,  así  asignarles un orden de clases, con el fin de remunerar el trabajo de los empleados de manera aceptable.
Con la evaluación de cargos vamos a obtener información y  cifras que permitan  dar el precio exacto por la función que  realiza cada empleado.
Los métodos de evaluación de cargos  se pueden dividir en métodos no cuantitativos  que componen escalonamiento de cargos y categorías predeterminadas y  en métodos cuantitativos   que comprenden comparación de factores  y evaluación por puntos, a continuación se da una pequeña descripción de cada método.
Cabe aclarar que todos los métodos son comparativos, es decir comparar los cargos entre sí o con otro cargo referente a criterios.
Para evaluar cualquier cargo debemos hacer un análisis profundo comparando  y tomando decisiones sabias, pues cada cargo es diferente  y con funciones diferentes, es por eso que se apoya  la evaluación de puestos  del análisis de cargos.
En el contenido del cargo se debe tomar en cuenta lo que se hace es decir, a cada persona las actividades que le toca realizar, también se toma la periodicidad o el tiempo que se tarda en hacer la actividad. Así mismo se define las etapas a realizar y las personas que intervienen en el proceso. Se debe tener en cuenta el lugar  y las condiciones físicas y ambientales de donde se va a trabajar, y por último se describe el fin o hacia donde se quiere llegar con las acciones a realizar.
Método de escalonamiento (job ranking)
También llamado método de comparación simple radica  en poner los puestos en orden creciente y decreciente relacionando factores de comparación, se compara uno por uno con base a un factor tomando como referencia algunos juicios que se establezcan.
La información que se proporciona al hacer la evaluación debe ser formal  para que así sea útil y verídica, esta información debe ser actualizada dejando atrás el pasado. Los factores que se comparan son de mucha complicación, pues demuestran la importancia de lograr los objetivos de la empresa.
Se escoge un  criterio en dos extremos que se definen como límite superior  que es el más importante  y el límite inferior que es el menos importante, los demás cargos se sitúan en variaciones dependiendo de un rango. Un ejemplo de esto es que un cargo superior es el director de una empresa y el más bajo es el del obrero.
El cargo que se tome como referencia es el más importante que sirve como punto de localización para comparar los cargos con otros factores, este cargo debe ser claro y bien delimitadas sus funciones.
Este método es muy simple por que se realiza con rapidez, no requiere de muchos detalles del análisis de cargos, tampoco necesita  mucho tiempo, energía o recursos, tiene como ventaja la discusión y la negociación, no se detallan a fondo los requisitos o elementos de evaluación, más bien se comparar englobando todo.
Este método no da cifras o grados de diferencias entre puestos, solo indica el esfuerzo mayor o menor de un cargo. Este método es muy aceptable pues es simple y equitativo, justo  en cuanto al salario, pues a los empleados se remuneran por  lo que hace operativamente y otros se remuneran por los conocimientos, experiencia o responsabilidades que tenga un puesto.
Método de categorías predeterminadas (job classification)
Podría también llamarse método de escalonamiento simultáneo, es necesario fragmentar  los cargos que van a compararse en conjunto y estos deben conservar características usuales.  Cabe mencionar que las categorías son cargos con características comunes que pueden disponerse en una jerarquía o escala establecida.
Algunas categorías son: cargos de trabajo por mes que contienen supervisión o ejecución (no supervisión)  y cargos de trabajo por horas,  estos sujetan cargos especializados (requiere saber solucionar problemas técnicos y complejos), calificados (se necesita experiencia  y potencial intelectual) y no calificados o de brazos (es el trabajo rutinario que requiere precisión).
Este método proporcionan un medio practico de clasificar los cargos en una organización  y el encargado de generar este método es una comisión de evaluación de cargos.
El método de categorías predeterminadas da una oportunidad para hacer una organización bien definida y delimitada por objetos, pero sus desventajas es de que cuando se implementan puede ser rígido y no le importa mucho la esencia del cargo.
Método de comparación de  factores (factor comparison)
Es una técnica que incluye el fundamento  de escalonamiento, una diferencia entre estos dos métodos es que el método de comparación de factores  es analítico y detalla completamente los factores de evaluación.
Existen cinco factores generales estos son: requisitos intelectuales, habilidades exigidas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo, estos factores son fáciles de evaluar.
Este método tiene varias etapas, la primera es la elección de los factores de evaluación, la segunda es definir el significado de cada uno de los factores, el tercero es la elección de cargos de referencia, el cuarto es escalonamiento de los factores de evaluación  y el último es la evaluación de los factores en los cargos de referencia.  
Se puede concluir con este método diciendo que cada actividad que se realiza es el trabajo remunerado dependiendo de los riesgos o peligros a los que se enfrenta el trabajador a realizar la producción.
Este método tiene muchas desventajas pues se monta una matriz que es solo un mapa que muestra las diferencias relativas entre cargos  y no indica las diferencias absolutas que en realidad es lo que se desea.
Método de evaluación por puntos (point rating)
Este método es el más perfeccionado y el más utilizado  en las empresas, los cargos se comparan mediante factores de evaluación en sus partes componentes, se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspectos del cargo y se obtiene un valor total por la suma de los valores un numéricos (conteo de puntos).
Las etapas de este método son: la primera etapa es elección de factores de evaluación, como por ejemplo; requisitos intelectuales (características intelectuales de los ocupantes) en estos intervienen la experiencia previa, iniciativa e ingenio, en los  requisitos físicos (características físicas del ocupante) interviene el esfuerzo físico y concentración mental, en las  responsabilidades implícitas (  es aquello que el ocupante debe responder) se involucran la supervisión del personal, métodos y procesos, etc. , y condiciones de trabajo ( que son las condiciones físicas por las cuales el ocupante desempeña el cargo) interviene el ambiente de trabajo y los riesgos.
La segunda etapa es la ponderación de factores de evaluación que es que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso  relativo en las comparaciones entre los cargos, se maneja el peso porcentual.
La tercera etapa es el montaje de la escala de puntos  que esta atribución de valores numéricos a diversos  grados de cada factor, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el que responde a la ponderación, el siguiente paso es la asignación de los puntos a los grados b, c, d y así sucesivamente.
Por último se hace un montaje del manual de evaluación de cargos, que es una guía  o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

Para concluir se puede decir que el método de puntos es el más completo porque comprende todos los métodos anteriores, o al menos extrae lo mejor de cada uno, y así puede ser el más completo.
Estos métodos son de vital importancia para saber de manera equitativa y parcial la remuneración que le toca a cada cargo de acuerdo a las funciones que realicen.

Esta informacion fue consultada de:
Chiavenato, Idalberto, Administracion de Recursos humanos, segunda edicion, Mc GrawHill 1994
Gary Dessle, administracion de personal, editorial PEARSON EDUCACION Mexico 2001

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