La política salarial es el conjunto de elementos que ayudarán a la disposición y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.
Toda política salarial está en constante cambio porque tiene que alinearse de acuerdo a las diferentes situaciones que se pueden mostrar dentro y fuera de la empresa.
Un salario para los empleados debe ser mayor a lo que marca la ley en la escala salarial. Se determina en los contratos colectivos, o también puede darse por promoción, escalonamiento, méritos del empleado.
Cualquier política salarial debe tener bien presente el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento
Antigüedad: se da como un beneficio o derecho a todos los trabajadores cuando ya tiene normas de un año cumplido trabajando dentro de una empresa.
La Forma de pago se da en un equivalente al 5% del sueldo del por cada año de servicio. Un rango en que se puede prestarse un servicio es como mínimo un año y máximo 25 años de servicio
Horas Extraordinarias.- Son las que se deducen sumando los tiempos que excedan a las ocho horas de trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se compensará con un recargo al valor de la hora del 100%
Horas Suplementarias.- Se caracterizan porque el tiempo excedente se debe recompensar con un recargo del 50%, al costo de la hora y corresponde a los días feriados, sábados y domingos.
Con lo anterior se puede mencionar que pagando las horas suplementarias y las horas extraordinarias, un obrero puede ganar más que un supervisor.
Con las escalas de sueldos, las empresas tienen la autonomía de disponer entre los métodos que puede utilizar para su cálculo, el método por el valor del punto; puede ser el más completo y más eficiente adoptado en una empresa.
Se sabe muy bien que la remuneración continúa es un instrumento clave de motivación que orientan las organizaciones, pero simplemente no es el único pues también a los trabajadores se les puede motivar con el ambiente de trabajo, seguridad en el mismo, responsabilidad , relaciones interpersonales, etc...
Como todo sistema de control de puestos debe tener cuatro características fundamentales: niveles, medidas, corrección y retroalimentación; a partir de esto, los niveles de desempeño en un puesto se abren de la información que compone el análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Estas actuaciones sirve al empleado como retroalimentación. A veces no es el empleado el que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto. Un trabajador se tiene satisfecho si el puesto que ocupa está diseñado de acuerdo con los objetivos individuales y organizacionales.
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